Frederick Herzberg
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Frederick Herzberg. Una de las figuras más destacadas de la psicología industrial y organizacional y padre de las mundialmente conocidas teorías de los dos factores de la motivación y del enriquecimento del trabajo.
Sumario
Síntesis biográfica
Nació el 18 de abril de 1923 en Lynn, Massachusetts, hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herzberg, un humilde matrimonio de inmigrantes lituanos.
Estudios
Tempranamente, a la edad de 13 años, abandonó su hogar para dirigirse a New York en busca de mejores oportunidades. Sus sobresalientes condiciones intelectuales le permitieron, a los 16 años, ganar una beca del New York Regent's Examination Board para estudiar en el afamado City College de New York, en donde inició estudios de Historia y Psicología.
Al ser dado de baja con honores al concluir la Segunda Guerra Mundial se reincorpora a la vida civil y haciendo uso de una beca de veterano de guerra Herzberg regresó al City College de New York a completar sus estudios, graduándose en 1946, para obtener una Maestría en Psicología. Dos años más tarde, obtenía un Doctorado en Psicología y una Maestría en Salud Pública, en la Universidad de Pittsburgh.
Trayectoria en la psicología
A mediados de 1950, luego de un breve período en el Servicio de Ayuda Psicológica de Pittsburgh -una consultora sin fines de lucro-. ingresó a la Sección de Investigaciones y Proyectos del Servicio Estadounidense de Salud Pública. Seis años más tarde, en 1956, se incorpora a la Case Western Reserve University como director del Departamento de Psicología.
Como consecuencia de sus aportes a la administración de recursos humanos, y aceptando la invitación que le cursara el Decano de la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah, George Odiorne -una de las figuras más destacadas en el campo de la administración de empresas- en 1972 Frederick Herzberg se incorporó a la Escuela de Negocios de dicha Universidad como Profesor Distinguido de Administración. Herzberg habría de permanecer en ella hasta la fecha de su deceso.
En 1990, la Universidad Case Western Reserve lo reconoció como Profesor Distinguido de Administración, tanto por sus valiosos aportes al campo de la administración como por la gran cantidad de exitosos administradores de empresas que se formaran en torno a su persona.
En 1994, la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah estableció en su honor la Cátedra Frederick I. Herzberg para Profesores Visitantes. Un año más tarde le honró designándolo Cummins Engine Professor of Management.
Como culminación de toda la brillante carrera académica de Frederick Herzberg, en 1995 la International Press reconoció su libro Work and the Nature of Man entre los 10 textos que ayor contribución habían hecho a la teoría y práctica de administración de empresas en el Siglo XX.
Muerte
Falleció en Salt Lake City, Estados Unidos en el 2000 a la edad de 76 años.
Teoría de Motivación-Higiene
En esencia, la teoría se originó en la investigación que Herzberg y sus colaboradores realizaron en un grupo de ingenieros y contadores a quienes se les pidió respondieran a las siguientes preguntas:
- Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió.
- Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionamente mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió.
El análisis de las respuestas obtenidas permitió a Herzberg y a sus colaboradores concluir que la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores independientes y específicos.
Factores de higiene
- La supervisión.
- Las relaciones interpersonales.
- Las condiciones físicas del trabajo.
- Las remuneraciones.
- Las prestaciones.
- La seguridad en el trabajo.
- Las políticas y prácticas administrativas de la empresa.
Estos factores están asociados con los sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Denominó a estos factores de higiene, porque actuaban de manera análoga a los principios de la higiene médica: eliminando o previniendo los peligros a la salud.
De acuerdo con Herzberg, cuando dichos factores no están presentes o se aplican incorrectamente no permiten que el empleado logre satisfacción. Sin embargo, cuando están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción.
Factores motivadores
- La sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo.
- El reconocimiento al desempeño.
- Lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza.
- La mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia.
- Las oportunidades de avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo.
Estos están asociados con las experiencias satisfactorias que los empleados experimentaban y que tendían a atribuir a los contenidos de su puesto de trabajo. Sostuvo que, si estos factores están presentes en el puesto de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado nivel de motivación, estimulándolo así a un desempeño superior.
Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer uno de los principios más importante en el campo de la motivación laboral: la satisfacción y la insatisfacción son conceptos distintos e independientes. Cuando mucho, los factores de higiene no producen ninguna satisfacción y pueden generar insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean insatisfacción.
Resultados de la teoria
La secuela más importante de la teoría de la motivación-higiene fue permitirle a Herzbergh presentar al mundo empresarial dos revolucionarias ideas.
- Siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se habían venido empleando, tales como mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor motivación, cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción.
- El solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida en que el dinero se convierte en un factor estándar en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los empleados: incentivarlos a abrigar más altas expectativas respecto del período venidero de reajustes salariales.
Teoría del Enriquecimiento del Trabajo
Todo enriquecimiento del trabajo exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores, de tal manera que el empleado encuentre en éste la oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento personal. Los gerentes más que motivar a los empleados cargándoles sus trabajos verticalmente con tareas rutinarias -por ejemplo, dándole al individuo algo más que hacer- deben, por el contrario, cargar horizontalmente los trabajos proporcionándoles mayores posibilidades de encontrar oportunidades de logro, reconocimiento al desempeño, tareas estimulantes, ser objeto de mayores responsabilidades, experimentar crecimiento personal y de progreso laboral y, sobre todo, permitiéndoles ejercer control sobre los diferentes recursos que le permitan llevar a cabo sus trabajos. Según Herzberg, sólo la carga vertical del trabajo hace posible su enriquecimiento.
Estrategias básicas
En su tiempo, Herzbergh recomendó a los gerentes siete estrategias básicas para el enriquecimiento de los puestos de trabajo. Por la vigencia que éstas guardan, a continuación se presenta un resumen de ellas.
| ESTRATEGIAS | MOTIVADORES IMPLICADOS |
|---|---|
| Eliminar controles innecesarios. | Responsabilidad y éxito personal. |
| Aumentar la responsabilidad de los empleados en su trabajo. | Responsabilidad y reconocimiento. |
| Asignar los empleados a unidades naturales y completas de trabajo (módulo, división, sección, etc.) | Responsabilidad, éxito y reconocimiento. |
| Conceder más autoridad y autonomía a los empleados en sus actividades. | Responsabilidad, logro y reconocimiento. |
| Elaborar informes periódicos sobre la calidad del desempeño y ponerlos directamente a disposición de los empleados, más que del supervisor. | Reconocimiento interno. |
| Introducir nuevas y más interesantes tareas y formas de hacer el trabajo. | Capacitación y aprendizaje. |
| Asignar a los individuos tareas específicas o especializadas que les permitan convertirse en expertos. | Responsabilidad, capacitación y avance laboral. |
Aunque Herzberg reconoció que sus estrategias motivacionales no eran un asunto fácil de implementar en el medio organizacional, a lo largo de toda su carrera profesional enfatizó la necesidad de que los gerentes hicieran de ellas una política continua en sus empresas.
Obras
- Job Attitudes: A Review of Research and Opinion (1957)
- Motivation at Work (1959)
- Work and the Nature of Man (1966)
- One More Time: How Do You Motivate Employees (1968)
